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薪資不再是員工唯一追求的目的，員工對福利的改善不但越來越受注重，員工福利的內(nèi)涵也將日益?zhèn)€別化與多元化。
在此種轉(zhuǎn)變下，企業(yè)對其福利、薪資制度，必須作出相應的調(diào)整，因此彈性福利制度概念的應運而生，將會提供企業(yè)另一思考發(fā)展方向。　　

目前企業(yè)中的員工福利性項目一般包括有：　　
1.紅利。　　
2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發(fā)明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節(jié)約燃料物料獎金及其他非經(jīng)常性獎金。　　
3、法定或商業(yè)性保險。　　
4.春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)給與之節(jié)金。　　
5.醫(yī)療補助費、勞工及其子女教育補助費。　　
6.員工直接受自顧客之服務費(各類小費等)。　　
7.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。　　
8.職業(yè)災害補償費。　　
9.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業(yè)保險支付之保險費。　　
10.差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。　　
11.工作服、作業(yè)用品及其代金。　　
12.其他經(jīng)企業(yè)主管指定或批準的福利項目。　　

以上員工福利可分為法定福利支出(例如：法定保險、職業(yè)災害補助、獨生子女費等)及非法定企業(yè)設計之福利支出(例如：團體意外險、員工旅游、男性陪產(chǎn)假、年度健康檢查等)。
基本上員工福利對員工士氣所扮演的是較消極的角色，主要目的是員工的確保與穩(wěn)定。　　

在實踐中很多的企業(yè)對于員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行通常會有下列的問題出現(xiàn)：　　
1.員工需求不易掌握：任何福利制度規(guī)劃的成效評量標準應該是執(zhí)行后的效果，而效果的顯現(xiàn)就是員工對于福利事項的感受性。如果一項立意很好的福利項目，但是并不符合員工的需求，曲高和寡的結(jié)果只會浪費資源，甚至造成員工反感。但是在自主性強的公眾社會價值下，個別員工的需求是十分難掌握的。在實務的工作中，就員工旅游而言，要找一個員工都沒去過或是大多數(shù)員工愿意去的旅游地點，或是三節(jié)時的禮券到底應該買哪一家等問題，都曾經(jīng)是很多人力資源工作者相同的痛苦。　
　
2.福利的標準通常會易高難低：各項福利的訂定通常是給的時候皆大歡喜，但是當公司預算有限或經(jīng)費困難時，卻很難降低。例如：往年三節(jié)禮金都是二千元，但是今年因為經(jīng)濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項，通常會成為營運低潮時揮之不去的噩夢。　　

3.福利預算不易編列：由于員工的喜好不易掌握，每一項可選擇的福利事項，通常規(guī)劃初期很難確實掌握可能發(fā)生的預算，如此就有可能發(fā)生最后核銷經(jīng)費或執(zhí)行結(jié)果超出預算的情況。　　

4.公平性很難兼顧：福利事項最怕碰到的就是“公平性”的討論，例如：可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計劃？新進員工和資深員工可以享有的福利是否應該不同？諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當精力。　　

5.專人負責的浪費：各項福利計劃真正執(zhí)行起來絕對不是一兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發(fā)生，太多的人力安排又顯得浪費，而且臨時客串義務性的幫手不可能專業(yè)化的處理各項工作，在如今一切精簡的要求下，如何安排福利計劃執(zhí)行人員的確也不容易。　

　當單一配套的福利制度實施時，由于每位員工因為心中有不同的需求，當福利制度對于員工無法得到滿足時，將無法產(chǎn)生激勵因子，致使工作績效沒有改變。當彈性福利制度實施時，可以配合每位員工不同的需求，達到福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使激勵因子提升，工作績效相對增高。這樣，建立一起富有彈性的員工福利制度就成為一項很有價值的選擇。　　彈性福利又稱為“自助餐式的福利”(Cafeteria Benefits)，因為員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。因為員工的需求常隨時間的變化而有所不同，例如員工的年齡、性別及家屬的數(shù)目。員工既然能夠掌握自己的福利措施分配權(quán)，即可以配合自己的情況，選擇對自己最有利的福利，這種組織所提供的自我控制，對員工的確有激勵作用，同時也可潤滑員工和組織的對立關系。此外員工因為得到較多的控制權(quán)，士氣也會有所提升。

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